La Involución empresarial

Mucho se ha escrito y se escribe acerca de la evolución de las empresas, las políticas y su organización... y sobre los efectos que esta última puede tener en los trabajadores y las trabajadoras.

Actualmente, diferentes encuestas sitúan a diversas empresas dentro de las mejor valoradas, por los propios empleados. Así, grandes multinacionales ostentan las primeras posiciones y entre estas, predominan unas políticas y organizaciones orientadas al bienestar del empleado, por delante del "producto". Esta política atrae a personal altamente cualificado y capacitado.

No nos olvidemos que es fácil mezclar o distorsionar esta información, ya que si bien es cierto una empresa puede estar muy bien valorada, esto no es sinónimo de que sus empleados y sus empleadas estén libres de sufrir o vivir situaciones que puedan perjudicar a su salud, por ejemplo estrés, acoso laboral (o mobbing), entre otros.

Una "encuesta de satisfacción" es la que determinará el agrado o desagrado de una empresa, por parte del empleado. En este sentido, existen muchos factores que nos servirán para medir esta "satisfacción", como por ejemplo el salario, las condiciones, los beneficios sociales, etc.

Ahora bien, estas encuestas o estudios obvian otros factores determinantes y que son imprescindibles para medir y valorar la nocividad del trabajo, por ejemplo, la carga, el contenido y la variedad del mismo; el interés por el trabajador, las relaciones y el apoyo social; el tiempo de trabajo, la autonomía y el desarrollo del rol; o las exigencias psicológicas, etc.

En mayor o menor medida, las grandes empresas y en especial, aquellas mejor valoradas por sus empleados, "maquillan" la posible aparición o gravedad de factores estresantes, como la carga de trabajo, mediante beneficios sociales o potenciando las relaciones interpersonales.

Pero hay algo más. Google, Cisco Systems, Starbucks, o Goldman Sachs, son algunas de estas empresas. Su metodología es sencilla, aunque requiere de un despliegue de recursos importante para que el trabajador o la trabajadora se "olvide" de ciertas obligaciones cotidianas, como hacer la colada, la comida, ir a buscar a sus hijos, cuidarlos, el transporte, gimnasio, etc..., centrando toda su atención en el trabajo y aumentando su productividad.

El profesor y director del Center of Human Resources de Wharton, Peter Cappelli, apunta: "Los beneficios ayudan a las empresas a reclutar gente que está dispuesta a pasar la mayor parte de su tiempo en el trabajo".

Para muchos empleados, deja de existir una linea divisoria clara entre vida familiar y laboral.

En esta misma dirección, David Sirota, coautor de "The enthusiastic employee: how companies profit by giving workers what they want" (El empleado entusiasta: cómo las empresas consiguen beneficios dando a las trabajadores lo que quieren), sostiene que son muchas las empresas que no valoran a sus trabajadores, dejando de motivarlos para comprometerlos, "tratándolos como clips". 

De un lado, las que se interesan por el empleado; del otro, las que desean mantener una línea clara entre la vida laboral y la personal. Integradores y segmentadores. Así nos define Nancy Rothbard, de Wharton. Los que no quieren distinguir su vida laboral de la familiar, y los que quieren tener separados los dos mundos.

En cualquier caso, existen aspectos negativos y positivos tanto para unos, como para otros...